Jak zostać MASTER-em employer brandingu

dodano: 
06.05.2013
komentarzy: 
0

W Polsce mamy dwa podejścia dotyczące employer brandingu. Pierwsze skupia się na działaniach wizerunkowo-rekrutacyjnych. Drugie, szersze, to całokształt działań edukacyjnych, wizerunkowych, rekrutacyjnych, CSR-owych czy tych kładących nacisk na komunikację wewnętrzną – pisze Julita Dąbrowska, dyrektor zarządzająca Kalitero PR.

„Z punktu widzenia długofalowej strategii firmy rekomendowane jest to drugie, szersze podejście. Wiele firm skupia się na doborze narzędzi komunikacyjnych, czyli na technikach, zamiast na tym, co najważniejsze, czyli na odpowiedzi na pytania CO i DLACZEGO robimy” –  tłumaczy autorka tekstu. Zaznacza przy tym, że strategia employer brandingowa musi być spójna z misją i wizją firmy, jej wartościami oraz dotychczas podejmowanymi działaniami komunikacyjnymi. Zarówno tymi kierowanymi do konsumentów, jak i tymi adresowanymi do akcjonariuszy. Tymczasem w raporcie MEC z 2011 roku, na który powołuje się Dąbrowska, czytamy, że to bolączka polskich firm – aż w 40 proc. firm pozyskiwanie danych nie jest zintegrowane – każdy dział dokonuje tego osobno, w sposób nieskoordynowany z potrzebami całości organizacji. Ponadto firmy nie wiedzą, jak ocenić skuteczność i efektywność prowadzonych przez siebie działań employer brandingowych.

Aby to zmienić, Dąbrowska proponuje macierz „MASTER”. Krok pierwszy to „M jak misja”. Liczy się to, jak pracownicy rozumieją i postrzegają misję organizacji. „Jeśli jest ona tylko sloganem wydrukowanym na plakatach i folderach, to znaczy, że te ładne słowa nie odzwierciedlają rzeczywistości” – pisze przedstawicielka Kalitero PR. Krok drugi, to „A jak analiza sytuacji”, czyli ocenienie, jaki jest rzeczywisty, a jaki pożądany wizerunek pracodawcy (na zewnątrz i wewnątrz organizacji). Przy czym analiza wewnętrzna nie powinna opierać się tylko na badaniach sondażowych, ale musi uwzględniać także głębsze analizy kultury organizacyjnej. Dobrze jest powtarzać takie badania co roku, co pozwoli zaobserwować zmiany w czasie – radzi autorka tekstu. Przy kolejnym etapie – „S jak strategia” – definiujemy grupę docelową i proponujemy co najmniej dwa wykluczające się rozwiązania. Ważne jest też opracowanie tzw. EVP czyli Employer Value Position, obietnicy składanej obecnym i przyszłym pracownikom. Kto powinien opracować taką strategię? Według Dąbrowskiej przedstawiciele działów HR, PR, marketingu czy komunikacji.

Później zostaje nam już tylko „T jak taktyka”, czyli dobór odpowiednich narzędzi wykonawczych (tu autorka odradza kopiowanie rozwiązań, które sprawdziły się u konkurencji i zbyt częste zmienianie swoich decyzji, co prowadzi do chaosu) oraz „E” - tzn. ewaluacja prowadzonych działań i „R” czyli raport - ocena sukcesu lub porażki. (es)

Personel+Zarządzanie, Praca nad wizerunkiem, Julita Dąbrowska, 1.05.2013

komentarzy:
0
Graficzne pułapki CAPTCHA
Wprowadź znaki widoczne na obrazku.
X

Zamów newsletter

 

Akceptuję regulamin