Większe wymagania, ale też większa otwartość. Jak millenialsi rozmawiają o wynagrodzeniach

Millenialsi, inaczej zwani pokoleniem Y, to osoby urodzone w latach 1980-2000. O tych młodych ludziach mówi się często w kontekście innego podejścia do pracy niż to, które można obserwować u starszych pracowników. Jakie są wymagania finansowe przedstawicieli tej generacji i jak rozmawiają oni o wynagrodzeniach?

Jak wynika z badania „Młodzi na rynku pracy” przeprowadzonego przez SW Research Agencję Badań Rynku i Opinii, większość młodych ludzi (60 proc.) wejście na rynek pracy kojarzy z niezależnością finansową. Dla pokolenia Y wynagrodzenie jest istotną kwestią – twierdzą zgodnie eksperci. Czy wysokość pensji jest jednak dla nich najważniejsza przy wyborze miejsca pracy?

Przede wszystkim rozwój

Wiele mówi się o tym, że pokolenie Y ma konkretne wymagania wobec pracodawcy, również te dotyczące pensji. Pojawiają się nawet głosy mówiące, że millenialsi są roszczeniowi. Zdaniem Marty Tobiasz, Team Managera w Hays Poland, te opinie nie zawsze mają uzasadnienie. „Mówi się, że osoby, które dopiero zakończyły edukację i nie zdobyły jeszcze konkretnego doświadczenia zawodowego, oczekują od pracodawców dużo więcej niż ich poprzednicy. Jednocześnie, świadomi korzystnej sytuacji na rynku pracy młodzi ludzie nie chcą wiązać się z firmą, która w dłuższej perspektywie nie będzie w stanie spełnić ich wymagań” – zauważa specjalistka. I wyjaśnia, że oczekiwania młodych ludzi względem miejsca pracy dotyczą najczęściej ich rozwoju zawodowego: „poszukują jasno wytyczonej ścieżki kariery, możliwości udziału w interesujących projektach, również tych międzynarodowych”. Jak podkreśla Marta Tobiasz, dla millenialsów idealna praca to taka, która wiąże się ze zdobywaniem nowych umiejętności oraz poczuciem wpływu na decyzje biznesowe firmy. Z badania Pracuj.pl „Czy pieniądze szczęścia nie dają?” wynika, że dla pokolenia millenialsów najważniejsza jest dobra atmosfera w pracy – zwraca uwagę Konstancja Zyzik, Talent Acquisition Manager w Grupie Pracuj. „Pracownicy w przedziale wiekowym 18-37 chcą współpracować z przyjaznymi ludźmi i chcą czuć się dobrze w firmie. Oprócz satysfakcji z wynagrodzenia nieobojętne są dla nich dodatkowe korzyści np. możliwość pracy zdalnej oraz pozapłacowe benefity, typu karta sportowa czy dofinansowanie do edukacji” – zauważa specjalistka. I dodaje, że młodzi pracownicy cenią również nowoczesny wygląd biura, komfortowe otoczenie i zaopatrzenie w odpowiedni sprzęt. „Kandydaci mogą sobie pozwolić na stawianie warunków, ponieważ dzisiejszy rynek pracy kusi mnogością ofert. Na rozmowach rekrutacyjnych najczęściej pytają o możliwość rozwoju i awansu w firmie. Millenialsi krótkoterminowo patrzą na swoją ścieżkę kariery, przeważnie chcą wiedzieć, co będą mogli osiągnąć w firmie do której, aplikują w ciągu 1-2 lat” – wyjaśnia Konstancja Zyzik.

Julia Izmałkowa, CEO IZMAŁKOWA – agencji badawczej specjalizującej się w badaniach pozadeklaracyjnych łączących zdobycze etnografii i psychologii kłamstwa do tłumaczenia ludzkich zachowań, postaw i emocji dla biznesu i marketingu – zauważa z kolei, że sposób mówienia o pokoleniu Y często jest przedmiotowy. „Bez zrozumienia, że to są takie same istoty ludzkie jak my, tylko wychowane w innym kontekście. Tak jak my byliśmy wychowani w innym kontekście niż nasi rodzice” – zwraca uwagę. Wyjaśnia, że nie można definiować całego pokolenia przez listę emocji, „bo KAŻDY z nas ma dostęp do wszystkich emocji, tylko inaczej je wyraża, pod wpływem innych czynników są wyzwalane i w różnym kontekście mają one różne wymiary”. Jej zdaniem należy zadawać inne pytania: „Z czym się mierzą? Co dla nich jest łatwe? Co trudne? Co powoduje, że płaczą? Dzięki czemu uśmiech nie schodzi im z twarzy?” – wylicza. I wskazuje, że dzięki zrozumieniu psychologii dużo łatwiejsze będzie pojęcie ich stosunku do mediów czy do pracodawcy. 

„Millenialsi poszukują pracy w firmie, która wyznaje lub respektuje ich wartości, jest odpowiedzialna społecznie i posiada kulturę organizacyjną opartą na dialogu. Cenią także swój czas wolny, w którym realizują swoje pasje, i wyraźnie rozdzielają czas pracy od prywatnego. Stąd też bardzo istotną kwestią jest work-life balance i elastyczne podejście pracodawcy do czasu pracy” – podkreśla natomiast specjalistka z Hays Poland. „Uważamy, że są roszczeniowi, zmienni, że wykazują się brakiem zaangażowania. Niezależnie od roku urodzenia, każdy z nas ma dokładnie taką samą postawę względem spraw, które go nie interesują. Millenialsi mają inną definicję tego, co ich kręci i to często nie podoba się pracodawcom. Trudno nam przyjąć czasem, że nasze priorytety nie są ich priorytetami, nasze wartości nie są ich wartościami. To, moim zdaniem, powinno dać nam bodziec do zmiany myślenia: pracodawcy powinni zmienić mentalność z »polowania« na najlepszych na poszukiwanie »dobrego związku«” – tłumaczy Izmałkowa. Podkreśla także, że millenialsi wyrośli nie tylko na iPadach i internecie, lecz także na doskonałej znajomości psychologii społecznej, technik manipulacji oraz trików reklamowych. „Dlatego czas stłumić chęć pokazania się z najlepszej strony i zamienić to na chęć prawdziwego poznania się. Zamienić rozmowę rekrutacyjną na po prostu rozmowę. I zobaczyć, czy nawzajem do siebie pasujemy” – mówi CEO IZMAŁKOWA.

Większa otwartość

Konstancja Zyzik zwraca uwagę na to, że według raportu Pracuj.pl tylko co trzeci Polak jest zdania, że pieniądze nie dają szczęścia. „Znaczącym problemem w Polsce jest to, że zarobki cały czas nie są jawne i transparentne. Osoby, które świeżo ukończyły studia, często mają zbyt wygórowane oczekiwania wobec wysokości swojego wynagrodzenia, przez co spotkanie z rzeczywistością jest dla nich bolesne” – przyznaje. Jej zdaniem pokolenie Y na rynku pracy wyróżnia się większą otwartością na bezpośrednie rozmowy ze swoimi przełożonymi. „Łatwiej jest im dzięki temu zabiegać o podwyżkę czy prowadzić negocjacje podczas rozmów kwalifikacyjnych. Mają świadomość tego, że to ich czas, bo rynek jest wypełniony ofertami pracy” – przyznaje. Również Marta Tobiasz zauważa otwartość młodych ludzi w mówieniu o oczekiwaniach – zarówno tych finansowych, jak i pozafinansowych. Podkreśla, że kwestie dotyczące wynagrodzenia są dla pokolenia Y wyjątkowo ważnym elementem życia zawodowego. „Niestety oczekiwania finansowe millenialsów nierzadko przekraczają możliwości pracodawców” – zwraca uwagę. Dodaje jednak, że młodzi pracownicy są coraz bardziej skłonni zrezygnować z oczekiwanego wynagrodzenia na rzecz innych aspektów związanych z satysfakcją w miejscu pracy, takich jak jasna i otwarta komunikacja, szybka informacja zwrotna na temat wykonywanej pracy, a także partnerskie relacje z przełożonym, w którym chcą widzieć mentora. „Młode pokolenie ceni szczerość i otwartość w rozmowach o finansach. Nawet jeśli na początku zaproponowane zarobki nie będą dla nich satysfakcjonujące, to jasny komunikat na temat warunków i ram czasowych niezbędnych do podwyższenia wynagrodzenia jest dla nich bardzo ważną i cenną informacją, która może ich przekonać do przyjęcia oferty” – wyjaśnia przedstawicielka Hays Poland.

Zdaniem Julii Izmałkowej firmy powinny zastanowić się, co ciekawego dla tego pokolenia mogą mu zaoferować. „Dobra wiadomość – millenialsi to nie wymierający gatunek. Jest ich dużo i mają różne pasje i fascynacje. Trzeba tylko dobrze się dobrać” – podkreśla. Izmałkowa radzi, by:

- stosować „matchmaking”, aby upewnić się, że do siebie pasujemy
- zamienić ocenę na ciekawość
- zamienić lęk na fascynującą zmianę
- zamienić wywiad na rozmowę

„Myślę, że wtedy każdy pracodawca zobaczy, że nie taki millenials straszny jak go przedstawiają” – wyjaśnia Izmałkowa. Dodaje także, że wszystkie badania w Polsce i na świecie – zarówno IZMAŁKOWA, jak i uniwersyteckie – potwierdzają, że millenialsi mają problem z zaangażowaniem. „Zaangażowanie wzbudza w nich lęk. Wychowali się w świecie dużego wyboru. Wychowali się w świecie, w którym byli nauczani, że mogą wszystko; to, czego zapomniano ich nauczyć, to tego, że każdy wybór oznacza też rezygnację. I dorosłość polega na tym, żeby nauczyć się żyć ze świadomością, że jakichś wyborów już nie ma. Dla nich wybór jest bardzo trudną psychologiczną decyzją. Bardzo trudno jest im pozostać wiernym. Nieprzyjemne jest dla nich wymuszanie wierności czy zaangażowania. To, co my nazywamy obojętnością czy biernością, u nich wiąże się często ze stuporem decyzyjnym, z lękiem, że to będzie zły wybór i że będzie ostateczny. Dlatego wolą nic nie robić. Ale jeżeli zrozumiemy, co to oznacza, jakie są tego źródła, jak to wpływa na ich samopoczucie – komunikacja z nimi będzie zdecydowanie bardziej proludzka i bardziej podmiotowa niż przedmiotowa” – tłumaczy Izmałkowa.

Czytaj więcej:

Raport wynagrodzeń w agencjach PR 2017

Umowa o pracę marzeniem PR-owca, agencji i… klienta?

„Gwarantujemy stałą pensję”. Dlaczego firmy nie podają kwot wynagrodzeń w ofertach

Branża PR. Rynek pracy pracownika czy pracodawcy? Opinie

Małgorzata Baran

Dziennikarka i redaktorka portalu PRoto.pl. Zajmuje się tematyką lifestyle’ową, mediami społecznościowymi, językiem w branży PR, blogosferą i modą. Absolwentka polonistyki na Uniwersytecie Warszawskim.