Napięcia między pokoleniami w pracy mogą skłaniać młodych ludzi do zmiany firmy. Aż 71 proc. przedstawicieli pokolenia Z przyznaje, że doświadczenia związane z takimi sytuacjami wpłynęły na ich decyzję o poszukiwaniu nowego miejsca pracy. To jeden z najważniejszych wniosków z trzeciej edycji raportu „Pokolenie Z na rynku pracy. Z myślą o przyszłości”, przygotowanego przez Hays Poland i Fundację OFF school pod patronatem Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Z badania wynika, że źródłem problemów nie jest sam wiek pracowników, ale przede wszystkim różne oczekiwania, odmienne style komunikacji i brak jasnych zasad współpracy.
Różnice zaczynają się od oczekiwań
Regularnych nieporozumień związanych z różnicami pokoleniowymi doświadcza 31 proc. przedstawicieli pokolenia Z i 20 proc. pracodawców. Częste konflikty deklaruje 23 proc. młodych pracowników i 18 proc. pracodawców, a bardzo częste odpowiednio 8 proc. i 2 proc. Sporadyczne nieporozumienia dotyczą natomiast 36 proc. Zetek i 38 proc. pracodawców.
Obie grupy nieco inaczej postrzegają przyczyny tych napięć. Dla 34 proc. pracodawców kluczowe są oczekiwania dotyczące zaangażowania, a dla 20 proc. sposób rozumienia priorytetów. Zetki najczęściej wskazują natomiast na elastyczność pracy, którą wymienia 22 proc. badanych. Różnice w stylu komunikacji są źródłem napięć dla 17 proc. pracodawców i 18 proc. młodych pracowników.
Czytaj także: Koniec ery stereotypów? Nowe podejście do pokoleń w marketingu – relacja z Dialogu PRoto x IMM
Pracodawcy i młodzi zgodnie dostrzegają potrzebę większej jasności zasad współpracy. To właśnie ten obszar wymaga ich zdaniem najpilniejszych zmian. Tak uważa 58 proc. pracodawców i 40 proc. Zetek. Młodzi zwracają ponadto uwagę na sposób przekazywania informacji zwrotnej oraz otwartość na nowe pomysły. Oba te aspekty wymienia po 33 proc. respondentów. Wśród pracodawców 35 proc. badanych za istotną zmianę uznaje komunikację, a 33 proc. podejście do feedbacku.
>>> Szukasz pracy? Zobacz najnowsze ogłoszenia na PRoto.pl!
Rozbieżności między pokoleniami dotyczą również kompetencji, które będą szczególnie potrzebne w przyszłości. Dla 49 proc. młodych pracowników ważna jest odporność psychiczna i umiejętność radzenia sobie ze stresem. Wśród pracodawców zajmuje ona dopiero piąte miejsce i została wymieniona przez 36 proc. badanych. Z kolei kompetencje cyfrowe za priorytet uznaje 55 proc. pracodawców i 39 proc. przedstawicieli pokolenia Z.
Różne perspektywy widać także w ocenie wsparcia oferowanego przez firmy. Tylko 42 proc. Zetek uważa, że pracodawca pomaga im rozwijać umiejętności, które będą istotne w perspektywie najbliższych 5–10 lat. Wśród pracodawców oraz przedstawicieli pokoleń baby boomers, X i Y odsetek ten sięga 53 proc. Jak wynika z raportu, wyzwaniem pozostaje więc nie tylko skala inwestycji w rozwój pracowników, lecz także dopasowanie form wsparcia do potrzeb różnych grup.
W jednym obie grupy są zgodne. Wypalenia zawodowego obawia się 43 proc. przedstawicieli pokolenia Z i 45 proc. pracodawców. Jednocześnie 43 proc. młodych oraz 56 proc. pracodawców przyznaje, że przynajmniej część trudności, których się spodziewali, już się pojawiła.
Młodzi stawiają na dobrego lidera
Mimo napięć między pokoleniami młodzi pracownicy na ogół dobrze oceniają swoich bezpośrednich przełożonych. Pozytywną opinię o swoim menedżerze ma 68 proc. Zetek, a 64 proc. przyznaje, że może się od niego uczyć. Młodzi cenią jednak nie tylko wiedzę i doświadczenie szefa. Ważne są dla nich również partnerskie podejście, otwarta komunikacja i wsparcie.
O tym, jaki powinien być dobry lider, młodzi i pracodawcy mówią nieco inaczej. Dla 63 proc. Zetek najważniejsza jest jasna komunikacja, a dla 50 proc. empatia i wyrozumiałość. Pracodawcy stawiają przede wszystkim na umiejętność podejmowania decyzji. Wskazuje ją 72 proc. badanych z tej grupy.
Wyzwaniem pozostaje jednak przygotowanie przyszłych liderów. Aż 63 proc. organizacji nie ma programu, który pomagałby planować przekazywanie odpowiedzialności kolejnym osobom. Choć 49 proc. pracodawców wie, kto mógłby ich zastąpić, blisko 3/4 z nich przyznaje, że nie zostało to formalnie ustalone. Brak takich planów może utrudnić firmom przygotowanie następców i zapewnienie ciągłości zarządzania.
Współpraca między pokoleniami nie ogranicza się jednak do relacji z przełożonymi. Wsparcie w pracy działa w obie strony. Aż 77 proc. pracodawców przyznaje, że korzysta z pomocy młodszych współpracowników, a 73 proc. Zetek deklaruje, że wspiera osoby ze starszych pokoleń. Najczęściej chodzi o pomoc w korzystaniu z technologii i narzędzi cyfrowych. Ten obszar wskazuje 62 proc. pracodawców i 58 proc. młodych pracowników. Zetki pomagają też w śledzeniu nowych trendów rynkowych, komunikacji i zadaniach administracyjnych. Pracodawcy doceniają przy tym nie tylko ich umiejętności technologiczne, lecz także zdolność szybkiego przystosowywania się do zmian i kreatywność.
Młodzi sami również czerpią ze wsparcia starszych kolegów i koleżanek. Dla 61 proc. Zetek szczególnie cenne jest ich doświadczenie zawodowe, a 46 proc. docenia umiejętność radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych. Obie strony mają więc sobie wiele do zaoferowania. Różnią się jednak tym, czego najbardziej potrzebują i co mogą wnieść do współpracy. Raport pokazuje, że dobre wykorzystanie tych wzajemnych kompetencji może być ważnym elementem budowania współpracy między pokoleniami.
Mentoring łączy pokolenia
Najbardziej atrakcyjną inicjatywą dla obu grup jest cross-mentoring, czyli wzajemna wymiana wiedzy i doświadczeń. Taką formę wskazuje 58 proc. pracodawców i 32 proc. Zetek. Dla porównania wspólne projekty w zespołach międzypokoleniowych wybiera 46 proc. pracodawców, ale tylko 12 proc. młodych.
Zainteresowanie mentoringiem jest większe niż jego dostępność. 38 proc. Zetek ma mentora lub osobę, od której regularnie czerpie wiedzę w pracy, a kolejne 41 proc. chciałoby mieć taką możliwość. Tylko 21 proc. nie korzysta z mentoringu i nie widzi takiej potrzeby.
Uzupełnieniem może być reverse mentoring, w którym młodsza osoba dzieli się wiedzą ze starszym współpracownikiem. Na razie ta forma nie cieszy się jednak dużym zainteresowaniem. Tylko 5 proc. Zetek pozytywnie ocenia pomysł uczenia starszych kolegów i koleżanek, a zaledwie 4 proc. pracodawców chciałoby wystąpić w roli mentora dla młodszej osoby.
>>> Szukasz pracownika? Dodaj ogłoszenie na PRoto.pl!
Okazją do lepszego poznania się może być również bezpośredni kontakt w biurze. 45 proc. Zetek chciałoby pracować stacjonarnie kilka razy w tygodniu, a 9 proc. codziennie. Tylko 13 proc. młodych całkowicie odrzuca taką formę pracy.
Nie zawsze jednak przedstawiciele różnych pokoleń potrafią się ze sobą porozumieć. 56 proc. Zetek deklaruje, że czuje wsparcie ze strony osób z innych generacji, podczas gdy wśród pracodawców odsetek ten wynosi 66 proc. Badanie pokazuje, że sama obecność różnych generacji w jednej firmie nie wystarczy, by zbudować dobre relacje. Kluczowe są regularny kontakt, jasne zasady oraz świadome tworzenie przestrzeni do wymiany doświadczeń. (ao)
O badaniu:
Raport „Pokolenie Z na rynku pracy. Z myślą o przyszłości” powstał na podstawie badania Hays Poland i Fundacji OFF school przeprowadzonego od czerwca do sierpnia 2026 roku. Badaniem objęto prawie 300 młodych pracowników z pokolenia Z, czyli osób do 29. roku życia, oraz blisko 200 pracodawców reprezentujących pozostałe generacje. Publikacja została objęta patronatem Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
W badaniu wykorzystano metodę CAWI. Respondenci mogli w części pytań wskazywać więcej niż jedną odpowiedź, dlatego nie wszystkie wyniki sumują się do 100 proc. Raport jest trzecią edycją opracowania poświęconego relacjom międzypokoleniowym na polskim rynku pracy.
