Programy wolontariackie angażują pracowników, ale wyzwaniem jest zwiększanie ich wpływu społecznego
Programy wolontariackie w polskich firmach to okazja wykorzystania ich potencjału do pomocy społecznej, ale też narzędzie do angażowania pracowników, rozwijania ich umiejętności czy budowania pozytywnego wizerunku organizacji – wynika z III Ogólnopolskiego Badania Wolontariatu Pracowniczego, które przeprowadzono z okazji Międzynarodowego Dnia Wolontariusza.
„Wolontariat pracowniczy w znacznym stopniu jest traktowany jako działanie rozwijające pracowników, podnoszące ich kompetencje wykorzystywane w pracy zawodowej, wpływające na postrzeganie pracodawcy i ewaluowane w zakresie zadowolenia i rozwoju samego pracownika” – komentuje wyniki badania Karol Krzyczkowski, menedżer projektów w Forum Odpowiedzialnego Biznesu, które było współorganizatorem badania.
Z materiału wynika m.in., jak ważna jest dobrze prowadzona komunikacja i promocja praktyk wolontariackich w firmach – wskazało tak 62 proc. badanych. Najczęściej do udziału w programach zachęca się za pomocą narzędzi i technik takich jak intranet (96 proc.), nagradzanie wolontariuszy i promowanie ich sylwetek (86 proc.), informowanie w trakcie spotkań (82 proc.) i ulotki, plakaty czy gadżety (64 proc.). Komunikacją zajmuje się najczęściej pracownik średniego szczebla, zazwyczaj z działu komunikacji korporacyjnej (32 proc. wskazań), CSR/HR (po 21 proc.) czy z fundacji korporacyjnej.
Źródło: III Ogólnopolskie Badanie Wolontariatu Pracowniczego, s. 27
Warto jednak wskazać za autorami badania, że ponad połowa firm (52 proc.) nie mierzy siły wpływu programu wolontariackiego na motywację i zaangażowanie pracowników (ale prawie wszystkie, 94 proc., zamierzają to robić). Ta statystyka zwraca uwagę, ponieważ firmy same twierdzą, że ich głównymi celami wewnętrznymi jest integrowanie pracowników i zwiększanie ich zadowolenia, wzmacnianie zaangażowania i motywacji oraz poprawianie wewnętrznego wizerunku firmy (po 52 proc.). Istotnym celem jest także podnoszenie kompetencji ludzi pracujących w danej organizacji (38 proc.) i wzmacnianie ich relacji emocjonalnych z nią (43 proc.). Co więcej – z odpowiedzi firm wynika, że pierwotnie podczas wprowadzania programu wolontariackiego najważniejsze było dla nich właśnie wzmocnienie relacji pracowników z firmą (85 proc.) i chęć ich zmotywowania (83 proc.).
Autorzy raportu zwracają jednak uwagę, że w przypadku programów wolontariackich cele wewnętrzne, czyli angażowanie i rozwijanie pracowników czy wpływ na wizerunek, wydają się ankietowanym ważniejsze niż sama możliwość wykorzystania potencjału firmy do niesienia pomocy.
„Z badań nie wynika, że wolontariat pracowniczy jest narzędziem do rozwiązywania problemów społeczności lokalnych, spośród których rekrutują się przecież pracownicy-wolontariusze. Nie widać zainteresowania długofalowymi efektami działań wolontariuszy (impact). Nie widać ścisłego powiązania projektów wolontariackich z chęcią złagodzenia problemów istniejących w społecznościach. A przecież bez społeczności wolontariusze nie mają dla kogo i po co działać” – pisze Karol Krzyczkowski z FOB.
Według eksperta, działania badanych firm świadczą o tym, że w Polsce istnieją ustabilizowane praktyki wolontariatu pracowniczego; firmy zdają sobie też sprawę z korzyści, jakie przynoszą takie programy. 75 proc. ankietowanych przedsiębiorstw podaje, że realizuje długofalowe działania, 79 proc. wydziela dla nich osobny budżet (średnio 155 tys. rocznie), 76 proc. ma wydzielonego koordynatora przedsięwzięć wolontariackich. To, że w danej organizacji działają wolontariusze, komunikuje na zewnątrz 82 proc. z nich, wskazując, że takie praktyki pomagają budować pozytywny wizerunek.
Źródło: III Ogólnopolskie Badanie Wolontariatu Pracowniczego, s. 21
Czytaj też:
IMM sprawdził, ile o wolontariacie pracowniczym piszą polskie media. Wyniki analizy
Stabilizacja dobrych praktyk może być jednak zdaniem Krzyczkowskiego punktem wyjścia do dalszych działań. „Wiemy już, jakie wewnętrzne korzyści przynosi firmie dobry program wolontariatu pracowniczego, i wiemy, jak mierzyć te korzyści. Może więc czas zacząć szukać i badać wpływ działań wolontariuszy na beneficjentów programów wolontariatu, na rozwiązywanie problemów społecznych, na poziom zaufania w Polsce?” – sugeruje menedżer z FOB.
III Ogólnopolskie Badanie Wolontariatu Pracowniczego zawiera jednak znacznie więcej wątków. Ankietowanymi byli bowiem nie tylko przedstawiciele firm (decydenci), lecz także sami pracownicy (wolontariusze) i beneficjenci ich działań. W wynikach badania można więc znaleźć m.in. mapę potrzeb, zasobów i oczekiwań wszystkich trzech grup czy spis obaw i zagrożeń wynikających z funkcjonowania programów wolontariackich.
FOB i Centrum Wolontariatu zwracają uwagę, że ich raport może przydać się zarówno decydentom czy wewnętrznym koordynatorom, jak i zewnętrznym ekspertom, których angażują do pomocy firmy.
PRoto.pl było patronem medialnym badania. Jest ono dostępne do pobrania na stronie. (mp)
Czytaj więcej:
Jak rozwija się wolontariat pracowniczy w Polsce?
O badaniu:
Badanie zrealizowała firma Puzzle Research we wrześniu i październiku 2019 roku. Składało się ono z trzech równolegle realizowanych pomiarów, skierowanych do trzech różnych grup respondentów:
1. DECYDENCI w dużych i średnich firmach. Osoby decyzyjne lub koordynatorzy wolontariatu pracowniczego. Łącznie 198 firm, z tego 102 firmy duże oraz 96 firm średnich. W tym elemencie badania wykorzystano wywiady telefoniczne (CATI), o średniej długości 35 minut. 2. PRACOWNICY dużych i średnich firm. Łącznie 578 pracowników, z tego 376 pracowników firm, w których jest program WP (236 wolontariuszy i 140 pracowników niewolontariuszy), oraz 202 pracowników firm, w których nie ma WP. Do tego elementu badania wykorzystano metodę kwestionariuszy internetowych (CAWI) z wywiadem o średniej długości 10 minut. 3. BENEFICJENCI działań wolontariatu pracowniczego. Podmioty (organizacje) będące odbiorcami działań firm w ramach wolontariatu pracowniczego. Łącznie przedstawiciele 41 organizacji i podmiotów. Do tego elementu badania wykorzystano metodę kwestionariuszy internetowych (CAWI) z wywiadem o średniej długości 10 minut.