Równowaga między pracą a życiem prywatnym wyprzedziła wynagrodzenie finansowe i stała się najważniejszym priorytetem dla pracowników we wszystkich regionach. To jeden z kluczowych wniosków globalnego badania pracowników przeprowadzonego przez IPREX – sieć niezależnych agencji komunikacyjnych działających na całym świecie. Raport wskazuje również na istotną zmianę w motywacjach osób pracujących w agencjach.
Elastyczność umacnia pozycję agencji niezależnych
Ta zmiana wiele mówi o tym, co obecnie cenią talenty i co realnie wpływa na długoterminową retencję. Jeśli równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest priorytetem, elastyczność staje się sposobem, w jaki agencje realizują tę obietnicę.
Dane pokazują, że większość agencji odnosi w tym zakresie sukces: aż 92 proc. pracowników twierdzi, że ich praca zapewnia im elastyczność niezbędną do pogodzenia życia zawodowego i prywatnego. Wynik ten jest niemal uniwersalny w obu Amerykach, choć odsetek jest nieco niższy w regionie Azji i Pacyfiku (APAC).
Elastyczność pozostaje jednym z najsilniejszych wyróżników agencji niezależnych oraz skutecznym narzędziem retencji, pomagającym ograniczać rotację.
Wynagrodzenie i rozwój pozostają kluczowe
Mimo że work-life balance wysunęło się na prowadzenie, wynagrodzenie wciąż pozostaje istotnym czynnikiem. 71 proc. pracowników jest zadowolonych ze swojego wynagrodzenia i świadczeń, jednak niemal co trzeci nie jest w pełni usatysfakcjonowany. W regionie obu Ameryk poziom satysfakcji z wynagrodzenia jest najwyższy i sięga 84 proc.
>>> Szukasz pracy? Zobacz najnowsze ogłoszenia na PRoto.pl!
Rozwój zawodowy, zajmujący trzecie miejsce na liście priorytetów, przeszedł ze statusu dodatku do standardowego oczekiwania. 92 proc. pracowników jest zadowolonych z oferowanych możliwości rozwoju, a 83 proc. dostrzega w swoich organizacjach bezpośrednią ścieżkę awansu.
Kultura oparta na zaufaniu i DEI
Pracownicy agencji niezależnych darzą swoje miejsca pracy dużym zaufaniem. Cztery na pięć osób poleciłoby swoją agencję znajomemu lub współpracownikowi, co stanowi silny wskaźnik ogólnej satysfakcji i lojalności. Ten wysoki poziom entuzjazmu jest wyraźnym odzwierciedleniem tego, jak pracownicy postrzegają kulturę organizacji.
Fundamentem retencji jest kultura pracy oparta na zaufaniu, sprawiedliwości i poczuciu przynależności. Ponad 90 proc. pracowników czuje się wspieranych, komfortowo będąc sobą w obecności menedżerów i współpracowników, oraz uważa, że są traktowani sprawiedliwie przez organizację. Wskaźniki te są kluczowe dla bezpieczeństwa psychologicznego, które sprzyja kreatywności, zaangażowaniu i długoterminowej retencji.
Wysokie zaufanie i poczucie przynależności wzmacnia również dbałość o różnorodność, równość i inkluzywność (DEI). 88 proc. pracowników uważa, że ich agencja skutecznie promuje DEI, a konsekwentne wdrażanie tych zasad buduje zaufanie. Azja i Pacyfik (APAC) osiągnęły w tym zakresie wynik 100 proc., stanowiąc dobry punkt odniesienia dla pozostałych rynków.
Pracownicy oczekują także spójności wartości. 92 proc. badanych uważa, że wizja i misja agencji są jasno określone, a 83 proc. deklaruje, że codzienne działania firmy są zgodne z ich własnymi wartościami. Liderzy powinni konsekwentnie łączyć codzienne decyzje z misją i wartościami organizacji, szczególnie w okresach presji i zmian.
Dostosowanie strategii do specyfiki regionalnej
Choć równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest globalnym priorytetem, strategie retencji muszą uwzględniać różnice regionalne.
W obu Amerykach obserwuje się wysokie zaangażowanie i poziom zaufania – 63 proc. pracowników wskazuje work-life balance jako priorytet, podczas gdy jedynie 16 proc. wymienia wynagrodzenie. Agencje w tym regionie powinny jednak sformalizować ścieżki rozwoju, ze względu na wysokie oczekiwania dotyczące awansu.
>>> Szukasz pracownika? Dodaj ogłoszenie na PRoto.pl!
Region Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA) charakteryzuje się silną zgodnością kulturową, jednak pracownicy sygnalizują niezadowolenie z poziomu wynagrodzeń oraz postrzegane ograniczenia w możliwościach awansu. Również tutaj work-life balance pozostaje priorytetem, natomiast 25 proc. respondentów wskazuje wynagrodzenie jako kluczowy czynnik.
W regionie Azji i Pacyfiku (APAC) 56 proc. pracowników priorytetyzuje work-life balance, a 33 proc. wynagrodzenie. Choć działania z zakresu DEI są oceniane bardzo wysoko (100 proc.), widoczna jest potrzeba wzmocnienia bezpieczeństwa psychologicznego. Respondenci z tego regionu bardziej niż pracownicy z Ameryk cenią regularne przeglądy wyników oraz stałą informację zwrotną.
Natomiast w regionie Azji i Pacyfiku (APAC), gdzie 56 proc. osób priorytetyzuje work-life balance, a 33 proc. wynagrodzenie, choć doceniane są działania DEI (100 proc.), istnieje potrzeba wzmocnienia bezpieczeństwa psychologicznego. Respondenci z tego regionu ponadto bardziej cenią regularne przeglądy wyników i stałą informację zwrotną w porównaniu do Amerykanów.
Pięć priorytetów dla efektywnej retencji
Aby agencje mogły skutecznie zatrzymywać talenty, muszą działać w kilku kluczowych obszarach.
Po pierwsze, liderzy powinni jasno definiować i komunikować ścieżki kariery, zapewniając pracownikom przejrzystą wizję przyszłości, z wyraźnie określonymi poziomami oraz oczekiwaniami rozwojowymi.
Po drugie, kluczowa jest przejrzystość i równość wynagrodzeń – agencje powinny udostępniać widełki płacowe oraz regularnie przeprowadzać audyty równości, aby wzmacniać zaufanie.
Po trzecie, konieczne są inwestycje w rozwój, ponieważ szkolenia i coaching stały się standardowym oczekiwaniem pracowników.
Po czwarte, należy dbać o bezpieczeństwo psychologiczne poprzez szkolenia z zakresu DEI oraz tworzenie otwartych kanałów informacji zwrotnej, co sprzyja budowaniu bardziej efektywnych zespołów.
Wreszcie, agencje powinny utrzymywać elastyczność pracy w centrum uwagi, unikając sztywnych wymogów powrotu do biura. Elastyczność pozostaje sprawdzonym narzędziem retencji, a równowaga między życiem zawodowym a prywatnym stała się fundamentem oferowanej pracownikom wartości. (ao)
O badaniu
Próba składała się głównie z osób młodych i nowych w swoich rolach – ponad połowa badanych pracuje na obecnym stanowisku nie dłużej niż trzy lata, a dominującą grupę wiekową stanowią osoby w wieku 25–34 lata. Respondenci reprezentowali organizacje z regionów EMEA, obu Ameryk oraz Azji i Pacyfiku, co nadaje badaniu charakter międzynarodowy
