Budując swoją markę, pracodawca nie powinien skupiać się tylko na potencjalnych pracownikach

Firmy często narzekają, że trudno dziś znaleźć dobrego pracownika. Nie chodzi tu jednak wyłącznie o menedżerów – problemem jest też pozyskanie osób, które obejmą funkcje właściwe dla niższych szczebli. Receptą może być umiejętnie zbudowana marka pracodawcy, która, choć może kosztować sporo pieniędzy i wysiłku, może się opłacić zarówno całej firmie, jak i poszczególnym pracownikom – mówili eksperci podczas spotkania 24/7Talks.

Atrakcyjne wynagrodzenie i benefty, stabilność zatrudnienia i miła atmosfera w zespole – to aspekty, na które najczęściej wskazywali Polacy zapytani, na co zwracają uwagę podczas szukania pracy. To dość powszechne oczekiwania pracowników, niezależnie od tego, czy są tzw. „white collar” (umysłowi), czy „blue” (fizyczni) – wynika z badania „Employer Brand Research 2018”, które zaprezentowała podczas spotkania Monika Hryszyn, HR Director w firmie rekrutacyjnej Randstad.

„Największą różnicę jest we wskaźniku dotyczącym rozwoju zawodowego – na nim bardziej zależy pracownikom umysłowym” – przyznała Hryszyn. „Blue collars” cenią za to wynagrodzenie za nadgodziny i rekompensata za koszty dojazdu do pracy. Przygotowując kampanię employerbrandingową, która miałaby wypozycjonować firmę jako atrakcyjnego pracodawcę, warto najpierw upewnić się, czy… takim atrakcyjnym pracodawcą w ogóle się jest.

Hryszyn z Randstad w związku z tym zwracała też uwagę, by podczas prac nad employer brandingiem nie koncentrować się jedynie na nowych, potencjalnych pracownikach, ale wsłuchać się też w głos już zatrudnionych. To oni wiedzą, jak firma funkcjonuje od środka, i jeśli coś jest nie tak, nie omieszkają wspomnieć o tym – jak pokazało przywołane na spotkaniu badanie IMM – na przykład w mediach społecznościowych.

Czytaj więcej: Średnio 7 tysięcy wpisów w social mediach miesięcznie dotyczy deklaracji zmiany pracy

Podczas spotkania 24/7Talks eksperci przyznali jednak, że dobra kampania employerbrandingowa kosztuje. By pozyskać odpowiedni budżet, trzeba przekonać zarząd, że zbudowanie marki pracodawcy po prostu się firmie opłaci – przekonywała Anna Macnar, CEO HRM Institute. Należy jednak mówić językiem korzyści i pokazywać tabele z wynikami: ilu kandydatów udało się nam pozyskać dzięki nowej stronie internetowej czy obecności na targach pracy.

„Warto też oszacować koszty pozyskania i wyszkolenia pracownika do poziomu, w którym może się stać samodzielny. I porównać je z kwotą, jaką może stracić firma, gdy tego pracownika straci” – mówiła Macnar w kontekście dbania o reputację pracodawcy.

O tym, jak przełożyć zalecenia na praktykę, opowiadali przedstawiciele McDonald’s Polska (Tomasz Polewczyński, Employer Reputation and Engagement Consultant) oraz Toyota Motor Manufacturing Poland (Emilia Rystwej-Sielska i Marcin Szczeblewski z działu HR). Jak opowiadali, dzięki skupieniu się na kampanii employerbrandingowej – po uprzednim przebadaniu grup docelowych, wyznaczeniu mierzalnych celów i opracowaniu koncepcji kreatywnej – ich firmom udało się sprostać wyzwaniom, jakie stawia im rynek.

McDonald’s borykał się m.in. z wizerunkiem pracodawcy „tylko dla młodych”, Toyota natomiast musiała zwiększyć liczbę pracowników, którzy mogliby budować nowe silniki hybrydowe. Działania w internecie, lokalne inicjatywy, współpraca z obecnymi pracownikami – to tylko niektóre z pomysłów, które wykorzystywali przedstawiciele McDonald’s i Toyoty.

Czytaj więcej: „Witamy w zespole McDonald’s”. Jak sieć restauracji szukała pracowników

Wraca tu jednak kwestia budżetu. W markę pracodawcy warto zainwestować, ale należy tak przygotować kampanię, by łatwo było wykazać, że poniesione koszty się zwracają – mówili eksperci w panelu dyskusyjnym, który kończył spotkanie.

24/7Talks, organizowane przez agencję 24/7Communication, odbyło się 29 marca 2019 roku w Warszawie. PRoto.pl było partnerem wydarzenia. (mp)