Prezesi agencji komentują, dlaczego wzięli udział w raporcie
Nasza redakcja przygotowała raport dotyczący wynagrodzeń w agencjach PR. Przy okazji zapytaliśmy szefów firm public relations, które wzięły w nim udział, o to, dlaczego zdecydowali się ujawnić zarobki swoich pracowników, a także o to, jakie widzą problemy na rynku pracy w branży.
Dirk Aarts, prezes 24/7Communication
Przejrzystość/transparentność jest w DNA naszej agencji od momentu założenia 16 lat temu. Od zawsze staramy się mieć i przekazywać jasne zdanie na temat wynagrodzeń związanych ze stanowiskiem i obowiązkami, więc wzięcie udziału w raporcie PRoto nie podlegało najmniejszej dyskusji. My w ogóle jesteśmy za transparentnością wszelkich działań w biznesie, tak staram się prowadzić agencję i komunikować zarówno z pracownikami, jak i partnerami biznesowymi. Cieszy nas kierunek, w jakim idzie rynek – rankingi na podstawie income fee (a nie obrotów), pierwsze kroki w ujawnianiu wysokości zarobków – to świadczy o profesjonalizacji naszej branży.
Rynek pracy PR-owców nie różni się zasadniczo od rynku pracy generalnie – wszędzie jest pokolenie osób przed 30-stką, które zmieniają pracę częściej niż poprzednie pokolenia. To widać we wszystkich branżach, w agencjach i korporacjach. Natomiast to, co my obserwujemy, to powrót atrakcyjności public relations – minął czas, kiedy wszyscy chcieli pracować w agencjach digitalowych, wygląda na to, że rynek zauważył, że agencje PR – czy agencje komunikacji zintegrowanej, ale zakorzenionej w PR, jak 24/7Commnication – robią równie fajnie rzeczy, co inne agencje z branży komunikacyjnej i wszędzie można rozpocząć czy kontynuować interesującą karierę.
Adam Łaszyn, prezes Alert Media Communications
Przyznam, że wysłanie do PRoto danych dotyczących zarobków w Alert Media zleciłem dość automatycznie, sądząc, że to rutynowy sondaż anonimowy. Dopiero podczas gali Złotych Spinaczy redaktor Wosińska uświadomiła mi, że przeczytałem opis badania zbyt pobieżnie i chodzi w nim o ujawnienie agencyjnej siatki płac, a to dosyć wrażliwe dane. Początkowych wątpliwości pozbyłem się jednak szybko. Transparentna struktura płac to bowiem gwarant uczciwości wobec potencjalnych pracowników. Właśnie gdybyśmy nie chcieli takiej siatki ujawnić, można by domniemywać, że coś jest do ukrycia albo jest wstydliwe. A osoba szukająca pracy i tak pozna różne oferty, w tym naszą – jeśli będzie się starać o zatrudnienie w Alert Media. A więc rzeczywiście to oszczędność czasu i zaangażowania obu stron – zanim dojdzie się do tej części rozmowy rekrutacyjnej, gdy padną kwoty.
Ale jest i więcej korzyści w procesie rekrutacyjnym – takich jakościowych. Trzeba bowiem spojrzeć prawdzie w oczy – jeśli chodzi o wykwalifikowanych specjalistów to rynek pracy PR w naszym kraju w coraz większym stopniu jest rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. I to bardziej dobry pracownik może przebierać w pracodawcach, a nie pracodawca w rzeczywiście dobrych kandydatach. Jeśli zatem taki potencjalny pracownik zorientuje się, że po pierwsze - jest grupa agencji, które otwarcie przedstawiają swoją siatkę płac, więc wiadomo, że nie ma tam jakiegoś kota w worku, a po drugir - płace owe są wśród tych agencji w miarę wyrównane – wówczas z tak wyselekcjonowanych kandydatów na pracodawcę wybierać będzie te firmy, które – oprócz solidnej pensji – zapewnią przede wszystkim dobry rozwój zawodowy. Będzie wówczas wypytywać, nie ile w danej agencji się zarabia (bo to mniej więcej wiadomo), a ile można się w niej nauczyć. I właśnie tak motywowanych kandydatów chcemy widzieć na naszych rekrutacjach.
Piotr Welc, prezes Digital Open Group
Przyznam, że dość sceptycznie podchodzę do statystyk, a wynagrodzeń w szczególności. Zazwyczaj opierają się one bowiem na deklaracjach dotyczących płac na danym stanowisku, a te – w zależności od organizacji - zazwyczaj bardzo mocno się różnią, choćby zakresem odpowiedzialności czy wymaganego doświadczenia. Poza tym specjalista z trzyletnim doświadczeniem może być w wielu obszarach lepszy i skuteczniejszy od menedżera z 8-letnią praktyką, co powinno odzwierciedlać wynagrodzenie. Pytanie, jak to odzwierciedlić w raporcie tak, by przedstawiał on rzetelny obraz rynku?
Mimo tych zastrzeżeń, dane na temat poziomu wynagrodzeń potrzebne są nam wszystkim – zarówno kandydatom, klientom agencji, jak i pracodawcom – choćby po to, by lepiej budżetować projekty i mieć pewien punkt odniesienia przy tworzeniu polityki wynagrodzeń. To, że na rynku brakuje raportów płacowych, widać doskonale zarówno podczas przetargów, jak i rozmów rekrutacyjnych, gdzie oczekiwania kandydatów aplikujących na to samo stanowisko potrafią się różnić nawet o 100 proc. przy podobnym poziomie doświadczenia, talentu i umiejętności.
Największym wyzwaniem jest niezmiennie znalezienie odpowiednich osób do pracy. Jest pewnym paradoksem to, że łatwiej dziś pozyskać klienta niż znaleźć wartościowego pracownika, nawet dysponując satysfakcjonującym budżetem. Niestety, ogólny poziom kandydatów w ostatnich latach obniżył się, zwłaszcza tych, którzy rozpoczynają swoją karierę zawodową. Brakuje im przede wszystkim strategicznego myślenia, samodyscypliny i chęci rozwoju. Nie jest to oczywiście reguła, niemniej jednak odnoszę wrażenie, że kilka lat temu kandydaci byli znacznie bardziej zmotywowani do pracy i to pomimo zwykle niższych wynagrodzeń. Branża nie jest tu bez winy – na zewnątrz nie ma najlepszego wizerunku, wynagrodzenia na tle innych zawodów nie są szczególnie atrakcyjne, co sprawia, że potencjalni kandydaci próbują swoich sił w innych zawodach.
Niesie to ze sobą określone konsekwencje – po pierwsze, na pracodawcach w dużej mierze spoczywa dzisiaj obowiązek edukowania pracowników, rośnie także rola nadzoru nad projektami, co siłą rzeczy wpływa zarówno na poziom zaangażowania menedżerów, jak i koszty. Po drugie, brak osób do pracy powoduje, że małe agencje muszą rywalizować o wartościowych kandydatów zarówno z dużymi agencjami, jak i międzynarodowymi korporacjami. To spore wyzwanie, choć taka sytuacja ma też swoje dobre strony - wymaga uczciwego budżetowania projektów i konkurowania na rynku pomysłami oraz jakością doradztwa, a nie ceną.
Obecnie najbardziej palącym problemem w rekrutacji pracowników PR jest brak standaryzacji. Rozpiętość lat doświadczeń, a co za tym idzie poziom wynagrodzeń, na identycznych stanowiskach w różnych firmach jest ogromna, a to rodzi dezorientację kandydatów i wpływa na ich nieadekwatne oczekiwania w stosunku do umiejętności. Branża PR zmaga się również z dużą rotacją pracowników, która, zwłaszcza w małych zespołach, może być dezorganizująca dla pracy całej agencji. Ja osobiście życzyłabym sobie także większego dopasowania systemu edukacji do potrzeb rynku pracy. Obecnie większość osób zatrudnionych w tej branży jest wyedukowana w zupełnie innym zawodzie. Odpowiedni system kształcenia PR-owców sprawiłby, że młoda osoba trafiająca po studiach do agencji znałaby już warsztat i narzędzia PR i nie musiałaby się ich uczyć od podstaw, jak to się często obecnie zdarza.
Dobry pracownik jest na wagę złota. Mamy obecnie otwarte cztery rekrutacje i z pewnością mogę powiedzieć, że rynek zmienił się i jest bardziej wymagający. Po pierwsze obserwujemy mniejsze zainteresowanie pracą w public relations. Po drugie wiedza kandydatów do pracy na stanowiska niższego szczebla, nie tylko w zakresie rynku PR, ale także ogólnej wiedzy o świecie, bywa zaskakująco niska. Po trzecie oczekiwania pracowników w zakresie wysokości świadczeń, elastycznego trybu pracy, rozwoju zawodowego i itd. wymagają od pracodawców głębokiej refleksji, na ile jesteśmy gotowi na przyjęcie pracowników z pokolenia Z.
Sebastian Hejnowski, CEO MSLGROUP Poland
Ujawnienie widełek płac to ruch fair wobec naszych pracowników, ale też odpowiedź na potrzeby klientów, którzy mają kłopoty z porównaniem ofert różnych agencji PR. Dzieje się tak ze względu na brak wypracowanych standardów nazewnictwa stanowisk względem doświadczenia. W branży public relations transparentność to bardzo ważna cecha. Nam jest ona szczególnie bliska - jest ważnym elementem budowania odpowiedzialnego biznesu.
W Polsce zarobki zawsze były tematem tabu, a ta sytuacja nie służy nikomu. Pracownicy i tak o pensjach stale rozmawiają. Dlatego też powinni znać reguły panujące w miejscu zatrudnienia, a co za tym idzie mieć możliwość zaprojektowania swojej ścieżki rozwoju w oparciu o kompetencje, które muszą zdobyć oraz wynagrodzenie, jakie są w stanie uzyskać. Brak takich reguł i jasnych informacji tworzy niedomówienia i fałszywy obraz kosztów współpracy z agencjami PR. Do tej pory klienci często nie potrafili dobrać adekwatnie kompetencji zespołu do zleconych zadań, przez co usługi PR były wykonywane przez niżej wykwalifikowanych pracowników. Mamy nadzieję, że ujawnienie przez MSLGROUP systemu wynagrodzeń rozpocznie proces budowy przejrzystego rynku pracy w branży PR.
Norbert Ofmański, prezes On Board Public Relations
Transparentność polityki płacowej oraz ujawnianie przedziałów wynagrodzeń pracowników na poszczególnych stanowiskach jest dobrą praktyką personalną firmy. Właściwe jej prowadzenie jest w interesie każdej firmy, zwłaszcza takiej, której przychody są generowane bezpośrednio przez jej konsultantów, jak w przypadku firm PR.
Na polskim rynku usług PR transparentność polityki płacowej jest szczególnie istotna ze względu na bardzo niskie stawki, które klienci są gotowi płacić za usługi PR, niestety często nieadekwatnie do poziomu ich oczekiwań. Drugim częstym problemem jest dumping cen stosowany przez same agencje, które w ten sposób starają się pozyskać potencjalnych klientów. Dlatego wierzę, że każda forma upubliczniania przedziałów wynagrodzeń agencji przełoży się na profesjonalizację branży pod względem merytorycznym oraz wyceny samych usług PR, na czym wszystkim nam bardzo zależy.
Tomasz Szymanowski, dyrektor zarządzający Unicorn Media
Transparentność wynagrodzeń w agencjach na pewnym elementarnym poziomie pozwala młodym ludziom zobrazować swoją przyszłość. Na tej podstawie mogą ocenić, czy dany zawód spełni ich oczekiwania finansowe i zawodowe. Oczywiście, zarobki to jedno, a możliwości awansu czy rozwoju zawodowego to drugie. Zapewne wiele podmiotów utrzymuje iluzję pewnego potencjału, jak najdłużej korzystając z danego pracownika w możliwie niskiej cenie, w dogodnie długim okresie pracy. Parametry finansowe to ważny element pracy. Choć ujawniliśmy tylko podstawowy element wynagrodzenia, to wierzymy, że pozwoli on jakoś ocenić, w jakim miejscu na rynku jesteśmy i do czego możemy w przyszłości dążyć. W naszej ocenie zarobki w branży są bardzo niskie. Porównując wagę i ciężar naszych obowiązków z działami reklamy czy marketingu - PR jest bardzo niedoszacowany. Zwróćmy uwagę, że patrzymy na to okiem specjalistów z Warszawy. W momencie, kiedy porozmawiamy z naszymi kolegami z Poznania, Katowic czy Krakowa, dowiemy się, że średnie wynagrodzenie Managera od PR-u jest jeszcze niższe niż zakładamy. Dziesięć, piętnaście lat temu było zupełnie inaczej. W naszej branży zarówno wynagrodzenia pracowników agencji, jak i fee za projekty były na znacznie wyższym poziomie. Te dwa parametry są niestety ze sobą mocno skorelowane. Chcemy ten parametr zmienić i pokazać polskiemu biznesowi, że PR to narzędzie, w które warto inwestować, by czerpać z niego korzyści latami.
Problemy na rynku pracy w branży PR są praktycznie te same od blisko 20 lat. Od wczesnych lat 90. można było obserwować w zasadzie nieustający rozkwit tej branży i towarzyszących jej usług. W wyniku tego przez wiele lat istniała pewnego rodzaju „wolna amerykanka” na rynku cen i wynagrodzeń. Z jednej strony powstały podmioty, które przeszczepiły wynagrodzenia amerykańskich agencji 1 do 1 na nasz rodzimy rynek, z drugiej zaś podmioty dumpingujące ceny, które robiły, co mogły, aby niższym wynagrodzeniem wygrywać kontrakty. Po 2004 roku nastąpiła pewnego rodzaju recesja na rynku. Ceny i jakość usług znacznie spadły. Pojawiły się nowe narzędzia i nowe pomysły. To, z czym dzisiaj mamy do czynienia, to w mojej ocenie w większości przypadków fast food PR-u. Usługa jakże „smaczna” i popularna, ale czy zdrowa dla samej branży? Dzisiaj mamy pokłosie mniejszych lub większych kryzysów, które były i będą stały przed tą branżą. Co ważne i co powinno być wyzwaniem dla każdego specjalisty pracującego w zawodzie, to umiejętna praca nad zmianą rynku. Zmianą na bardziej profesjonalny i ukazujący piękno oraz złożoność tego zawodu. By osiągnąć ten cel, trzeba wrócić do korzeni - pracy koncepcyjnej u podstaw i edukacji kadr zajmujących się tym fachem w Polsce. Wierzę, że na przestrzeni następnych lat wykwintna kuchnia PR-u powróci do łask i znów będzie nam dane świadczyć usługi na najwyższym, nie tylko cenowo, poziomie.
Czytaj też:
RAPORT NA TEMAT WYNAGRODZEŃ W AGENCJACH PR
WYWIAD: TABU PIENIĄDZA
OPINIE: EKSPERCI DS. EMPLOYER BRANDINGU O JAWNOŚCI W KWESTII WYNAGRODZEŃ
WYWIAD: JAK NEGOCJOWAĆ PENSJĘ Z PRACODAWCĄ
WYWIAD: JAK BUDOWAĆ MARKĘ PRACODAWCY
