.

Pracownicy społecznie odpowiedzialni

dodano: 
02.04.2008

Autor:

Agencja CHA
komentarzy: 
0

Wstęp

Przez długi czas niemal truizmem była opinia, że w sektorze prywatnym pracuje się dla pieniędzy, w sektorze publicznym dla szerszej korzyści ogółu społeczeństwa, a w organizacji charytatywnej - by podbudować poczucie własnej wartości. Z drugiej strony jednak powszechne jest też przekonanie, że szybciej rozwiniemy się właśnie w firmie prywatnej, podczas gdy w pozostałych dwóch łatwo paść ofiarą nadmiernej biurokracji oraz zbyt niskiego wynagrodzenia. Te uproszczone wyobrażenia zdążyły się już mocno utrwalić. Znacznie zmniejszają one możliwości firm, jeśli chodzi o rekrutację i zatrzymanie najbardziej utalentowanych pracowników.

Jak wynika z raportu przeprowadzonego przez londyńską agencję public relations CHA, konsekwencją takiego stanu rzeczy jest zniechęcenie i zniecierpliwienie pracowników oraz coraz częstsze rozważanie przejścia z jednego sektora do innego. Najbardziej popularny kierunek migracji to opuszczanie sektora prywatnego.

Jako że 40% młodych pracowników zastanawia się nad przejściem do bardziej „wartościowych” sektorów: publicznego i charytatywnego, pracodawcy prywatni stają przed niezwykle ważnym zadaniem, jakim jest przekonanie pracowników, że z ich pracą również wiąże się określona wartość. Pozwoli to przyciągnąć, a później nie stracić cennych pracowników. Niska świadomość wkładu sektora prywatnego w większe dobro ogółu społeczeństwa może tłumaczyć fakt, iż wielu jest zdania, że „wartościową pracę” łatwiej znaleźć w sektorze publicznym i organizacjach charytatywnych.

A jednak to firmy z sektora prywatnego zajmują się takimi rzeczami jak: opracowywanie nowych leków, budowanie domów, dostarczanie żywności, zapewnianie dostaw paliwa i wody, przygotowywanie ofert wakacyjnych czy umożliwianie kontaktu z bliskimi. W 2007 roku wkład sektora prywatnego w produkt krajowy brutto Wielkiej Brytanii wyniósł 1.5 biliona funtów. Spółki prywatne zapłaciły 130 miliardów funtów podatków. Do tego dochodzą podatki i składki ubezpieczeniowe odprowadzane przez pracowników, a także datki na cele charytatywne wpłacane przez firmy bądź ich pracowników.

W efekcie sektor prywatny niesie prawdziwą wartość oraz finansuje firmy publiczne i organizacje charytatywne. Mimo to, reakcją niemal 40% respondentów na tą uwagę było: „bzdura”. Zaledwie 5% uznało to za fakt. Wielu, zwłaszcza młodych zgodziłoby się, że sektor prywatny jest bardziej „pożyteczny”, gdyby tylko zrozumiało mechanizm finansowania sektora publicznego przez firmy prywatne.

Czas, by sektor prywatny jasno i z dumą zaprezentował cele, jakim służy. Firmy, które dostarczają  potrzebne produkty i usługi, które robią to z poszanowaniem zasad etyki, stosują autentyczne praktyki CR oraz umożliwiają swoim pracownikom osobisty rozwój, naprawdę mają z czego być dumne. Powinny głośno mówić o swoich osiągnięciach oraz z wiarą we własne możliwości walczyć o pozyskiwanie i utrzymywanie zdolnych pracowników.

W czym rzecz?

Ponad trzy czwarte pracowników w Wielkiej Brytanii martwi się, że ich zajęcie nie jest wystarczająco pożyteczne. Prawie połowa pragnie zmienić pracę na bardziej wartościową niż ta, którą mają teraz.

Najbardziej rozczarowani są młodzi. Połowa respondentów w wieku 26-35 lat twierdzi, że chciałaby mieć bardziej sensowne zajęcie. Odsetek ten jest wyższy (przekracza 60%) w przedziale wiekowym 18-25 lat, ale niższy (46 %) w grupie osób mających 36-45 lat. Wśród pracowników powyżej 45 roku życia odpowiedzi takiej udzieliło 33% badanych.

Poczucie zniechęcenia jest dwukrotnie silniejsze wśród osób zatrudnionych w firmach prywatnych, niż pracowników organizacji charytatywnych.

Tendencję tą można zaobserwować na obszarze całego kraju, z tym że to Londyńczycy pałają największą chęcią zmiany pracy na pożyteczniejszą, natomiast najmniej żądni zmian są mieszkańcy południowego zachodu.

Co znaczy „wartościowy”?

Tabela 1 – Określenie pojęcia "wartościowa praca"



Pracownicy brytyjscy są zgodni w opinii, że wartościowa praca to taka, o której można powiedzieć dwie rzeczy: ma wkład w dobro społeczeństwa (w najszerszym możliwym znaczeniu) oraz wykorzystuje do maximum talent pracownika. Ten pierwszy element jest szczególnie ważny dla osób w wieku 26-45 lat. Trzy najistotniejsze czynniki definiujące wartościową pracę według respondentów to:

Wkład w dobro społeczeństwa

1. Praca, którą mogą wykonywać dobrze
2. Praca, którą mogą wykonywac dobrze
3. Praca, z której mogą być dumni

Pierwsze dwa są praktycznie równie ważne. Dla młodszych osób ważniejsze niż duma z wykonywanej pracy jest wysokie wynagrodzenie. Bardziej niż starsi pracownicy cenią sobie również możliwość wpływania na swoją firmę.

W świetle tych odkryć, smutny wniosek jest taki, że choć wiele firm inwestuje i mówi o swoich programach odpowiedzialności korporacyjnej (CR), zaledwie nieliczne prowadzą skuteczną komunikację na temat wkładu ekonomicznego lub pozytywnego śladu, jaki ich produkty i usługi pozostawiają w społeczeństwie. Chlubne wyjątki to Microsoft, który „łączy ludzi aby budować sukces”, E.ON. który „opracowuje energetyczne rozwiązania przyszłości”, AstraZeneca, która „ratuje życie pacjentom”, czy Yahoo!, które „kontroluje globalną żądzę wiedzy”.

Peter Turgoose, dyrektor Royal Mail Group Academy: „Z doświadczenia wiemy, że pracownicy są w pełni świadomi tego, jak pożyteczna jest ich praca, jeśli widzą, że to co robią jest bezpośrednio powiązane z celami firmy. Bezcennym jest dla nich widzieć jak wzrasta ich wkład w rozwój firmy z jednoczesnym rozwojem osobistym.”

Ruth Mundy, szef działu HR w firmie Mouchel: „Ponieważ pracujemy w usługach rządowych, drogownictwie i gospodarce komunalnej, nasi pracownicy mają bardzo bezpośredni wpływ na funkcjonowanie państwa. Zyskują poczucie spełnienia, widząc efekty swojej pracy, bez względu na to czy jest to płynny ruch uliczny, stabilność dostaw wody, czy też projekty regeneracji miast”.

Kristen Herde z Brytyjskiej jednostki E.ON: „Osoby zatrudnione w firmie E.ON nie tylko są odpowiedzialni za dostawę prądu dla klientów indywidualnych i biznesowych. Stanowią integralną część zespołu, który pracuje nad energetycznymi rozwiązaniami przyszłości. To wielka przyjemność pracować w sektorze energetycznym, który oferuje szerokie możliwości osobom pragnącym włączyć się w aktywną walkę ze zmianami klimatycznymi. Przeszło 78 % naszych pracowników jest dumnych z tego, że pracują dla E.ON, firmy, która zmienia sposób, w jaki społeczeństwo używa i generuje prąd. W czasach gdy kwestie zmian klimatycznych są podejmowane w mediach niemal każdego dnia, jest to praca o wielkim znaczeniu dla każdego z nas.”

Clare Brine, menadżer ds. odpowiedzialności korporacyjnej w DSGi : "Praca pożyteczna zaczyna się w samym sercu dobrego biznesu. Z uwagi na zakres naszej sieci sprzedaży, firma DSGi przyjęła strategię "od pomysłu do zużycia" (‘from design to disposal’), jeśli chodzi o odpowiedzialność korporacyjną. Zaangażowanie pracowników odgrywa tutaj kluczową rolę. Chcemy aby nasi pracownicy byli dumni z działalności DSGi, co z kolei powinno mieć pozytywny wpływ na środowisko, społeczeństwo i wreszcie naszą firmę".

Ważne jest również, by odpowiedzialność korporacyjna była rozumiana w swoim najszerszym znaczeniu, a nie tylko jako element strategii PR, zaznacza Sam Mercer z Business in the Community:

„Czołowe firmy rozumieją jak wielkie znaczenie dla wizerunku marki mają programy odpowiedzialności społecznej biznesu (CSR). Zdają sobie sprawę z korzyści jakie niesie propagowanie tych programów. Jednakże programy dotyczące kwestii etycznych w kontraktach, odpowiedzialność za środowisko a także działania wolontariackie nie przyniosą pożądanych rezultatów, jeśli w centrum zainteresowania CSR nie będzie stał człowiek. Zróżnicowanie pracownicze, umiejętności oraz programy zdrowotne mogą mieć pozytywny wpływ na społeczeństwo. Bez jasnej strategii w tej dziedzinie, żadna firma nie może uważać się za prawdziwie »odpowiedzialną«”.

„Chcę czuć, że mam coś do powiedzenia. Że ludzie będą pamiętać o tym, co robię.”

„To praca, która bardzo wiele wnosi do społeczeństwa.”

„To praca, w której moje kwalifikacje są przydatne i doceniane.”

Tabela 2 – Priorytety dla respondentów w momencie, gdy rozpoczynali karierę





Pracownicy przyznają, że ich priorytety się znacznie zmieniły od czasu, gdy rozpoczynali karierę. Wtedy liczyły się dla nich głównie wysokie wynagrodzenie oraz troska o własne dobro. Najważniejszymi celami dla nich w tamtym okresie były:

Bardzo wysoka pensja

1. Praca, którą mogli wykonywać dobrze
2. Rozwijanie własnych umiejętności
3. Respondenci zaznaczają, że koncentrowali się wówczas na zarabianiu pieniędzy oraz dobrej zabawie.

„Musiałem/ałam opłacić mieszkanie.”

„Pracowałem/ałam żeby móc płacić swoje rachunki."

„Najważniejsza dla mnie była dobra zabawa w pracy.”

„Chodziło o to, by zawierać nowe znajomości.”

Ponad połowa osób w wieku 18-25 lat, podobnie jak 45% pracowników w wieku 26-35 lat, umieszcza satysfakcjonujące wynagrodzenie na czele listy priorytetów. Pięć najważniejszych priorytetów w momencie rozpoczęcia kariery nie różni się w przypadku obu grup wiekowych.

Gdy porównamy Tabele 1 i 2, zauważymy, że w miarę rozwoju kariery zawodowej wysokie wynagrodzenie schodzi na dalszy plan, a coraz mocniej do głosu dochodzi chęć niesienia wkładu w dobro społeczeństwa. Tendencję tą da się zauważyć w każdej grupie wiekowej. Respondenci niezmiennie wysoko cenią sobie pracę, którą mogą wykonywać dobrze.

Exodus

Ludziom zależy na tym, by znaleźć pracę, z której będą dumni. Pod tym względem organizacje charytatywne mają wyraźną przewagę nad sektorem publicznym i firmami prywatnymi.

Niemal 60% pracowników twierdzi, że byliby niezmiernie dumni pracując w sektorze charytatywnym. Jeśli chodzi o sektor publiczny, entuzjastów jest już tylko 44 %, a w przypadku firm prywatnych odsetek ten spada do 40%.

W konsekwencji prawie jedna trzecia osób zatrudnionych w firmach prywatnych rozważa przejście do sektora charytatywnego bądź publicznego. Więcej niż połowa spośród nich chce to zrobić w ciągu najbliższych pięciu latach. Im młodszy pracownik, tym większa determinacja by podjąć taką decyzję. Wśród pracowników w wieku 18-25 lat zmianę taką planuje ponad 40% osób, w grupie wiekowej 26-35 lat – 38%. Odsetek ten jest najniższy w grupie osób starszych. W przedziale 36-45 lat wynosi 25%, a wśród pracowników powyżej 45 roku życia zaledwie 18%. Młodzi ludzie wykazują również większą wolę by zmiany dokonać stosunkowo szybko.

Jednakże nie jest to ruch tylko w jedną stronę. Frustracja spowodowana niskimi płacami i biurokracją sprawia, iż niemal 24 % pracowników sektora publicznego bierze pod uwagę przejście do sektora prywatnego. Tutaj również młode osoby wykazują największą determinację.

Jest to potwierdzenie wyników badań Management Agenda 2008 przeprowadzonych przez instytut Roffey Park, według których menadżerowie firm prywatnych skarżą się na wiele aspektów ich pracy, od cynicznego podejścia do wartości, poprzez kompetencje przełożonych, po codzienną biurokrację i przejawy mobbingu.

„…za dużo biurokracji.” - pracownik sektora publicznego

„Dałem się złapać w pułapkę niezmiennej pensji.” - pracownik sektora publicznego

„Chcę się wycofać z wyścigu szczurów.” pracownik sektora prywatnego

Mówmy o tym głośno!
Jeśli chcemy, by sektor prywatny był postrzegany jako miejsce pracy wartościowej, kluczową sprawą jest skuteczna komunikacja. Pracownicy przywołują dwa główne czynniki, dzięki którym praca w firmie prywatnej mogłaby zyskać dla nich wymiar pożyteczności. Są to zrozumienie ostatecznych celów firmy oraz uświadomienie sobie, że wnosi ona wiele dobrego do życia społeczności. Firmy farmaceutyczne chronią nasze zdrowie, producenci żywności nas karmią, a operatorzy telekomunikacyjni umożliwiają nam kontakt między sobą. Uświadomienie sobie ostatecznych celów firmy ma największe znaczenie dla młodszych respondentów, tych w przedziale wiekowym 18-25 lat.

Ponad 70% badanych jest zdania, że wysiłki firm prywatnych na polu odpowiedzialności korporacyjnej pomagają im zbudować reputację. 40% respondentów wskazuje przede wszystkim działania na rzecz lokalnych społeczności, 30% – akcje minimalizujące zmiany klimatyczne. Dodatkowo dla młodszych pracowników duże znaczenie ma również zaangażowanie w wolontariat. Inicjatywy takie jak sponsorowanie wydarzeń sportowych nie odgrywają znaczącej roli.

Wniosek

Według najnowszych danych stowarzyszenia the Association of Graduate Recruiters, w 2008 roku ilość wolnych miejsc pracy, które mogliby zająć absolwenci szkół wzrośnie o 16,4%. Niemal 70% firm prywatnych spodziewa się trudności z obsadzeniem wakatów częściowo z powodu kwalifikacji kandydatów, a częściowo z powodu tego, jak postrzegany jest sektor przez absolwentów.

Proponujemy, by w komunikacji rekrutacyjnej nie zapominać o dwóch istotnych elementach:

Pokazanie kandydatom jak wiele firma wnosi w szersze dobro społeczeństwa swoimi towarami i usługami, a także uświadomienie im, że program odpowiedzialności korporacyjnej ma równie wielki wpływ na naszą sytuację materialną.

Przedstawienie w jak najlepszym świetle możliwości rozwoju zawodowego oraz zadeklarowanie wsparcia, jakie firma udzieli pracownikowi przez cały okres jego pracy dla niej.

Z życia korporacji

Każda pomoc się liczy

Tesco współpracuje z lokalną społecznością East Hackney w ramach projektu, dzięki któremu pracownicy firmy rozwijają swoje umiejętności, pracując jednocześnie na rzecz mieszkańców.

Dziewięciu radców prawnych Tesco poświęciło część swojego czasu pracy dla East Hackney LAW, centrum porad prawnych świadczącego usługi mieszkańcom osiedla Kingsmead. To jedna z najbardziej zaniedbanych części Londynu, gdzie wielu mieszkańców nie ma możliwości korzystać z porad prawnych.

Ponieważ na co dzień radcy Tesco pracują w obszarze biznesu (lukratywne kontrakty prawa własności intelektualnej, etc.), zespół należało odpowiednio przeszkolić, by mógł rozwiązywać problemy mieszkańców East Hackney. A są to głównie sprawy z zakresu prawa rodzinnego i mieszkaniowego oraz kwestie związane z zadłużeniem. Szkolenia finansowane były przez Tesco. Partnerem firmy była kancelaria Freshfields Bruckhaus Deringer. W efekcie końcowym centrum East Hackney LAW otrzymało darmowe wsparcie.

Reena Rupareella, radca w Dziale Usług Prawnych Tesco: "Dzięki temu projektowi poprawiła się dynamika pracy działu. Jesteśmy dumni, że mogliśmy wnieść wkład w rozwój społeczeństwa, że mogliśmy dać coś w zamian. Była to również okazja do tego, by wykorzystać nasze umiejętności i wiedzę na innym polu. To, czego się dzięki temu nauczyliśmy przyda nam się także w biznesie."

Dzieląc się wiedzą

DSGi, firma matka dla PC World i Currys zachęca swych pracowników by angażowali się w programy społecznościowe. Jeden z nich, 'Switched on Communities' rozpoczął się w lipcu 2006. Firma nawiązała współpracę z lokalnymi organizacjami charytatywnymi. Wspólne działania są bardzo różnorodne. To między innymi dostarczanie sprzętu osobom niepełnosprawnym oraz prowadzenie kursów dla młodych bezdomnych. Wyróżniający się uczestnicy projektu są nagradzani przez zarząd DSGi na corocznym Lunchu Prezesa.

Clare Brine, menadżer ds. odpowiedzialności korporacyjnej: "Praca pożyteczna zaczyna się w samym sercu dobrego biznesu. Z uwagi na zakres naszej sieci sprzedaży, firma DSGi przyjęła strategię „od pomysłu do zużycia” (‘from design to disposal’), jeśli chodzi o odpowiedzialność korporacyjną. Zaangażowanie pracowników odgrywa tutaj kluczową rolę. Chcemy aby nasi pracownicy byli dumni z działalności DSGi, co z kolei powinno mieć pozytywny wpływ na środowisko, społeczeństwo i wreszcie naszą firmę".

Młody duch

O2 współpracuje z Weston Spirit, młodzieżową organizacją charytatywną, która tworzy programy rozwoju osobistego skierowane do młodych ludzi. Podstawą współpracy jest trzy-stopniowy program mentorski, który polega na tym, że pracownicy firmy O2 udzielają wsparcia nastolatkom (w wieku 16-18 lat), a ci z kolei pomagają innym, młodszym kolegom.

Projekt znany jest jako JAM (Just Ask Me). Nazwę wymyśliła młodzież. Uczestnicy biorą udział w szkoleniach, uczą się jak pomagać swoim młodszym kolegom w szkole, jak zostać ich mentorami. Sami z kolei czerpią wiedzę od załogi O2. Od momentu rozpoczęcia projektu już 325 pracowników firmy zostało przeszkolonych i udzieliło wsparcia 325 nastolatkom. Ci natomiast zaoferowali pomocną dłoń ponad tysiącu jeszcze młodszych uczniów.

Program JAM przyniósł niewątpliwe korzyści nie tylko młodzieży, ale również pracownikom O2. Dzięki niemu odkryli w sobie nowe talenty, a także nabyli, bądź rozwinęli swoje umiejętności interpersonalne. Michael Moulsley z Działu Technologii mówi: „Jako project manager mam okazję szkolić i udzielać wsparcia bardzo różnym ludziom. Jednak praca z Weston Spilit kompletnie zmieniła wyobrażenie, jakie miałem na temat coachingu.” Duncan Ward z Działu Dostaw dodaje: „Przekonałem się, że bycie mentorem to wielkie wyzwanie. To bardzo pouczające zajęcie, które daje wiele satysfakcji. Naprawdę otworzyły mi się oczy na problemy młodych ludzi."

Metodologia badań

Ankietę internetową przeprowadziła w styczniu 2008 niezależna firma OnePoll.com, zajmująca się badaniami rynku. Odpowiedzi udzielało 1538 pracowników firm o personelu wynoszącym 500 lub więcej osób. 43.04 % respondentów stanowiły osoby zatrudnione w sektorze prywatnym, 42,37% – w sektorze publicznym, 14,6 % - w organizacjach charytatywnych.

komentarzy:
0
Graficzne pułapki CAPTCHA
Wprowadź znaki widoczne na obrazku.
X

Zamów newsletter


 

Akceptuję regulamin