1/4 osób neuroatypowych obawia się, że ich różnorodność może być negatywnie postrzegana przez pracodawcę – pokazuje raport Pracuj.pl „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców”. Zwraca on uwagę na potrzeby osób z ADHD czy w spektrum autyzmu w procesie rekrutacji.
52 proc. Polaków ma trudności z koncentracją i odczuwa przebodźcowanie, zarówno w trakcie rekrutacji, jak i samej pracy. W przypadku osób neuroatypowych ten odsetek wzrasta do 70 proc. Aż 84 proc. nie przyznaje się do swojej neuroatypowości, a 28 proc. jest przekonanych, że podanie tej wiadomości mogłoby być bardzo złym pomysłem.
77 proc. neuroatypowych aktywnie poszukuje pracy lub myśli o zmianie stanowiska. W ciągu ostatnich dwóch lat 51 proc. z nich zmieniło miejsce zatrudnienia. W przypadku neuronormatywnych ten odsetek wynosi 30 proc. Rozbieżność wynika z faktu, że osoby np. w spektrum autyzmu mierzą się z brakiem zrozumienia ich określonego stylu pracy. To sprawia, że wciąż pozostają na etapie poszukiwania pracodawcy, który weźmie pod uwagę ich potrzeby. 32 proc. czuje się zniechęconych, widząc oferty, które pomijają te oczekiwania. 4 na 10 osób neuroatypowych jest gotowych obniżyć swoje zarobki o 20 proc., żeby pracować w empatycznym zespole.
>>> Szukasz pracownika? Dodaj ogłoszenie na PRoto.pl!
„Wysoka rotacja w grupie neuroatypowych pracowników powinna być dla pracodawców sygnałem ostrzegawczym. To nie tylko wyzwanie dla kandydatów, ale i realna strata dla firm – w postaci utraconych talentów i kosztów rekrutacji. Dlatego pytanie nie brzmi tylko »jak przyciągnąć?«, ale również »jak zatrzymać?«. Odpowiedzią jest środowisko pracy, które akceptuje różnorodne style funkcjonowania jako normę, a nie wyjątek” – zaznacza Anna Zimnicka, menedżerka ds. projektów marketingowych B2B w Pracuj.pl.
W trakcie procesu rekrutacyjnego przy negocjacji warunków zatrudnienia i rozmowach kwalifikacyjnych, osoby neuroatypowe najczęściej wybierają spotkanie na żywo. Jednak przy testach i zadaniach, zaproszeniach na spotkanie czy dodatkowych pytaniach do CV preferują kontakt mailowy. 43 proc. wybiera go już od wczesnych momentów rekrutacji. Osoby neuronormatywne w każdej z tych form zdecydowałyby się na spotkanie na żywo. 53 proc. neuroatypowych odpowiedź na aplikację chciałoby otrzymać w przeciągu tygodnia. Wśród osób z ADHD ten odsetek wynosi 58 proc, a ze spektrum autyzmu 56 proc. Szybka informacja zwrotna ograniczyłaby stres i dała poczucie kontroli.
>>> Szukasz pracy? Zobacz najnowsze ogłoszenia na PRoto.pl!
Zarówno dla osób neuroatypowych (55 proc.), jak i neuronormatywnych (54 proc.) assessment center jest najbardziej stresującą formą oceny ich kompetencji. Wymieniane są także zadania realizowane stacjonarnie u pracodawcy, czy te pod dużą presją czasu.
Autorzy badania podkreślają, że procesy rekrutacyjne są dopasowywane do standardów większości, co niejednokrotnie powoduje stworzenie barier dla osób neuroatypowych. To nie tylko wyklucza część kandydatów, ale także sprawia, że firmy tracą szansę na pozyskanie wartościowych pracowników. „Umożliwienie wyboru formy kontaktu, unikanie zaskakujących, dynamicznych rozmów telefonicznych oraz zadbanie o terminowość odpowiedzi i udzielenie jej w krótkim czasie” mogłoby znacznie polepszyć doświadczenia rekrutacyjne osób neuroatypowych.
„Projektowanie przyjaznych procesów rekrutacyjnych to nie koszt, lecz inwestycja w potencjał ludzi – tych, którzy myślą inaczej, ale wnoszą do zespołów unikalną wartość. Tymczasem inkluzywna rekrutacja zaczyna się od uważności” – podkreśla Anna Goreń, starsza specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl.
O badaniu:
Raport został przeprowadzony przez ARC Rynek i Opinia w styczniu 2025 roku wśród 723 pracujących Polaków. 217 z nich otrzymało diagnozę w kierunku ADHD, spektrum autyzmu, zaburzeń uczenia się lub więcej niż jednego z tych obszarów
