Pensje najwyższej kadry zarządzającej w Polsce sięgają 70 tys. zł brutto miesięcznie. Jednocześnie firmy ostrożniej tworzą nowe stanowiska i coraz dokładniej oceniają kandydatów, zwracając uwagę przede wszystkim na ich kompetencje i zakres odpowiedzialności. Tak wynika z „Przeglądu Wynagrodzeń 2027” przygotowanego przez firmę rekrutacyjną Michael Page.
Gdzie zarabia się najwięcej?
Liderem zestawienia wynagrodzeń jest branża handlowa. Pensja Chief Commercial Officera (CCO) sięga nawet 70 tys. zł brutto miesięcznie, a Sales Directora – 55 tys. zł.
W sektorze finansowym stawki również należą do wysokich. W Warszawie dyrektor ds. fuzji i przejęć zarabia od 35 do 60 tys. zł brutto miesięcznie, a dyrektor finansowy od 30 do 55 tys. zł. Wynagrodzenie dyrektora audytu wewnętrznego wynosi 28–50 tys. zł.
Podobne kwoty dotyczą stanowisk w bankowości korporacyjnej i operacyjnej. Dyrektor sprzedaży w bankowości korporacyjnej może otrzymywać 25–60 tys. zł brutto miesięcznie, natomiast dyrektor operacji – 28–60 tys. zł.
Dobrze wynagradzani są także menedżerowie w branży technologicznej. Pensja zasadnicza Chief Technology Officera (CTO) mieści się w przedziale 40–55 tys. zł brutto miesięcznie, a Engineering Directora – 35–50 tys. zł.
Jednocześnie rynek IT wyraźnie się różnicuje. Tam, gdzie przybyło specjalistów, presja na wzrost płac słabnie. Wyjątkiem pozostaje cyberbezpieczeństwo, w którym eksperci nadal mają silną pozycję negocjacyjną.
>>> Szukasz pracy? Zobacz najnowsze ogłoszenia z branży komunikacji marketingowej na PRoto.pl!
Zmieniają się także kryteria ustalania wynagrodzeń kadry kierowniczej. Coraz mniejsze znaczenie ma sama nazwa stanowiska, a większe – kompetencje i zakres odpowiedzialności. Pracodawcy oceniają przede wszystkim, jaką wartość kandydat może wnieść do firmy i czy sprosta jej wyzwaniom biznesowym.
Zmalały również korzyści finansowe wynikające ze zmiany pracodawcy. W okresie gospodarczego optymizmu przejście do innej firmy mogło przynieść podwyżkę rzędu 20–30 proc. Obecnie organizacje ostrożniej podchodzą do kosztów zatrudnienia, a menedżerowie dokładniej analizują, czy zmiana pracy rzeczywiście im się opłaci.
Jak podkreśla Radosław Szafrański, dyrektor zarządzający w Michael Page, przy podejmowaniu decyzji liczy się nie tylko wysokość pensji. Według niego zanim kandydat podejmie decyzję „chłodno przekalkuluje stres, czas dojazdów, relacje w zespole oraz wpływ nowego środowiska na ogólną jakość swojego życia”. Wyższe zarobki nie zawsze zrekompensują więc dodatkowe obciążenia i ryzyko związane ze zmianą środowiska zawodowego.
Dłuższa droga do stanowiska
Firmy ostrożnie podchodzą do tworzenia nowych stanowisk kierowniczych. Najczęściej zatrudniają liderów z myślą o ekspansji zagranicznej lub transformacji biznesowej, w tym wdrażaniu rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji. W pozostałych przypadkach rekrutacje służą przede wszystkim zastąpieniu dotychczasowych menedżerów, a nie rozbudowie struktur.
Rosnące koszty skłaniają pracodawców do lepszego wykorzystania potencjału obecnej kadry. Inwestują w reskilling, czyli zdobywanie nowych umiejętności, oraz upskilling, polegający na rozwijaniu już posiadanych kompetencji. Jeśli w firmie brakuje osób o odpowiednim doświadczeniu, organizacja rozpoczyna poszukiwania na rynku zewnętrznym.
Rekrutacje na najwyższe stanowiska są dziś bardziej wymagające niż w okresie dynamicznego wzrostu zatrudnienia. Kandydaci przechodzą od 3 do 6 etapów, a w podejmowanie decyzji angażują się przedstawiciele różnych zespołów. Firmy ponownie stosują testy kompetencyjne, zadania rekrutacyjne i biznesowe studia przypadków.
Jak wyjaśnia Sylwia Podpłońska, Senior Manager w Michael Page, jeszcze w okresie szybkiego wzrostu gospodarczego decyzje o zatrudnieniu zapadały niekiedy po 1 lub 2 etapach. „Obecnie rekrutacja jest bardziej selektywna i coraz częściej koncentruje się nie na dopasowaniu kandydata do konkretnego stanowiska, ale na jego kompetencjach i potencjale do odnalezienia się w organizacji w dłuższej perspektywie. Pracodawcy zastanawiają się nie tylko, czy dana osoba spełnia wymagania tu i teraz, ale także, czy będzie w stanie dostarczać wartość za kilka lat” – podkreśla ekspertka.
>>> Szukasz pracownika? Dodaj ogłoszenie na PRoto.pl!
Wydłużenie procesów rekrutacyjnych zwiększa znaczenie doświadczeń kandydatów. Zadania i studia przypadków powinny odpowiadać specyfice stanowiska oraz służyć ocenie rzeczywistych kompetencji. Ważne jest również poszanowanie czasu i zaangażowania osób biorących udział w rekrutacji.
Niedobór talentów i zmiany demograficzne sprawiają, że pracodawcy coraz bardziej doceniają doświadczonych specjalistów, w tym przedstawicieli pokolenia silver. Ich atutem jest nie tylko wiedza techniczna i branżowa, lecz także znajomość procesów, kultury organizacyjnej i realiów biznesowych. Jak przewiduje Sylwia Podpłońska, w kolejnych latach na znaczeniu mogą zyskiwać kompetencje techniczne, umiejętność łączenia wiedzy z różnych dziedzin oraz doświadczenie zawodowe. Wieloletni staż może być istotnym atutem w firmach, które potrzebują specjalistycznej wiedzy i szukają sposobów na uzupełnienie braków kadrowych. (ao)
O badaniu:
„Przegląd Wynagrodzeń 2027” został przygotowany przez firmę Michael Page. Przedstawione dane pochodzą z procesów rekrutacyjnych prowadzonych przez ekspertów tej organizacji w Polsce. Raport uwzględnia wynagrodzenia zasadnicze na stanowiskach najwyższego szczebla oraz obserwacje dotyczące zmian w rekrutacji kadry zarządzającej.
