Różnorodność wiekowa zwiększa efektywność zespołów, ale tylko 35 proc. firm podejmuje działania integrujące pokolenia, a zaledwie 21 proc. wdraża formalny mentoring. Raport Job Impulse „Czego w pracy uczą się od siebie pokolenia?”, oparty na badaniu SW Research zrealizowanym na zlecenie firmy, pokazuje, że organizacje wciąż rzadko przekładają ten potencjał na konkretne, systemowe rozwiązania.
Różnice napędzają efektywność
Blisko połowa pracowników (48 proc.) uważa, że różnorodność wiekowa poprawia efektywność zespołu. Przeciwnego zdania jest 26 proc. badanych, a kolejne 26 proc. nie dostrzega jej wpływu.
Najbardziej pozytywnie oceniają ją baby boomersi – 67 proc. wskazuje na wzrost efektywności, a tylko 9 proc. na jej spadek. Młodsze pokolenia są bardziej sceptyczne. Wśród przedstawicieli pokolenia Z 47 proc. badanych dostrzega poprawę, ale aż 38 proc. uważa, że różnorodność wiekowa ją obniża. W przypadku pokolenia Y odsetki te wynoszą odpowiednio 43 proc. i 28 proc.
Stereotypy osłabiają organizacje
Badani jasno wskazują, że o jakości współpracy nie decyduje wiek. Kluczowe są natomiast wzajemny szacunek, zaangażowanie, jasny podział obowiązków, dzielenie się wiedzą oraz sposób komunikacji.
Młodsze pokolenia częściej podkreślają znaczenie komunikacji, natomiast starsze większą wagę przywiązują do doświadczenia i struktury pracy. W praktyce skuteczne zespoły łączą różne style działania i oczekiwania.
>>> Szukasz pracownika? Dodaj ogłoszenie na PRoto.pl!
„Zarządzanie wiekiem przestaje być kwestią wizerunku, jest koniecznością biznesową. W świecie starzejącego się społeczeństwa nie stać nas na ignorowanie żadnej grupy – stereotypy o »nielojalnych młodych« czy »mniej elastycznych starszych« zawężają pulę talentów i osłabiają organizacje. Jeśli dalej będziemy wybierać ludzi po PESEL-u, stracimy nie tylko talenty, ale i zdolność rozumienia świata, który już dawno przestał być jednopokoleniowy” – podkreśla Paulina Mazur, ekspertka w obszarze HR, kultury organizacyjnej i współpracy międzypokoleniowej.
Pokolenia wymieniają się wiedzą
Transfer kompetencji między pokoleniami już się odbywa i ma charakter dwustronny. Od starszych współpracowników pracownicy najczęściej uczą się wiedzy branżowej (45 proc.), postawy wobec pracy (33 proc.) oraz podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów (29 proc.). Po 21 proc. wskazań dotyczy umiejętności technicznych oraz zarządzania czasem.
Najmłodsi są szczególnie otwarci na naukę – wśród przedstawicieli generacji Z zaledwie 5 proc. deklaruje, że nie uczy się od starszych niczego, podczas gdy w całej badanej próbie odsetek ten wynosi 13 proc. To właśnie pokolenie Z najchętniej przejmuje od doświadczonych kolegów kompetencje adaptacyjne (23 proc.).
Jednocześnie młodsi pracownicy wnoszą do organizacji nowe kompetencje. Badani uczą się od nich przede wszystkim obsługi nowoczesnych narzędzi (32 proc.), innowacyjności i kreatywności (29 proc.) oraz umiejętności technicznych (25 proc.). 21 proc. wskazuje także na naukę stawiania granic.
Największą otwartość na uczenie się od młodszych deklarują baby boomersi. 49 proc. z nich przyswaja nowoczesne narzędzia, 46 proc. kompetencje techniczne, a 37 proc. innowacyjność. Tylko 9 proc. przedstawicieli tej grupy twierdzi, że nie uczy się od młodszych niczego. Dla porównania w pokoleniu X odsetek ten wynosi 25 proc., a w generacji Y – 23 proc.
Firmy nie nadążają
Mimo realnych korzyści organizacje rzadko wspierają współpracę międzypokoleniową w uporządkowany sposób. Tylko 35 proc. badanych deklaruje, że ich firma podejmuje działania integrujące różne pokolenia. 46 proc. twierdzi, że takich działań nie ma, a 19 proc. nie potrafi tego ocenić.
Jeszcze wyraźniej widać to w obszarze mentoringu i transferu wiedzy. Zaledwie 21 proc. respondentów wskazuje na istnienie formalnych programów. Aż 63 proc. twierdzi, że takich rozwiązań nie ma, a 16 proc. nie ma wiedzy w tym zakresie.
Wyniki pokazują, że wielopokoleniowość jest już codziennością w firmach, ale nie doczekała się odpowiednich narzędzi i procesów. Bez świadomego zarządzania, integracji oraz rozwoju kompetencji menedżerskich potencjał zespołów pozostaje jednak w dużej mierze niewykorzystany.
>>> Szukasz pracy? Zobacz najnowsze ogłoszenia na PRoto.pl!
Potrzeba dojrzałego zarządzania
Wielopokoleniowość przestała być pobocznym tematem HR, stając się dla części firm źródłem efektywności i wzajemnego uczenia się. Aby przekuć ten potencjał w trwałą przewagę, konieczne jest dojrzałe zarządzanie, integracja zespołów oraz zaplanowany transfer wiedzy. Według Pauliny Mazur skuteczne działania muszą objąć trzy obszary:
▪ Poziom indywidualny: zwiększenie świadomości błędów poznawczych i unikanie oceniania przez pryzmat wieku.
▪ Poziom menedżerski: rozwój kompetencji w zakresie komunikacji i integrowania różnych stylów pracy.
▪ Poziom systemowy: weryfikacja procesów HR pod kątem nieświadomego wykluczania grup wiekowych z dostępu do rozwoju i ścieżek kariery. (ao)
O badaniu
Badanie zostało przeprowadzone w marcu 2026 roku przez SW Research metodą CAWI na zlecenie Job Impulse. Wzięło w nim udział 1000 aktywnych zawodowo respondentów pracujących w zespołach wielopokoleniowych.
Czytaj też: Wiek to tylko liczba? Jak budować komunikację, która łączy pokolenia – relacja z Dialogu PRoto x IMM [Część 1] – PRoto.pl
Pokolenia jak horoskopy? Dlaczego marketingowe etykiety bywają pułapką – relacja z Dialogu PRoto x IMM [Część 2] – PRoto.pl
Koniec ery stereotypów? Nowe podejście do pokoleń w marketingu – relacja z Dialogu PRoto x IMM [Część 3] – PRoto.pl
